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Thronfolge gesucht – wie Executive Search in Berlin Unternehmen dabei hilft, den Staffelstab erfolgreich zu übergeben

Executive Search Berlin

Und plötzlich steht sie im Raum: die Frage nach der Unternehmensnachfolge. Sie fußt nicht selten auf dem Wunsch, sich als erfahrener Firmenlenker aus dem aktiven Geschäft zurückzuziehen, um ein neues Kapitel für sich selbst aufzuschlagen. Doch ehe diese Pläne konkretisiert werden können, gilt es, die Unternehmensgeschicke fähigen Händen zu übertragen. Welche Persönlichkeit braucht es, um die eigenen Geschäfte zukunftssicher in die richtigen Bahnen zu leiten? Und wie gelingt es, dass beide Seiten – die erfahrene und die nachfolgende – diesen Übergang zufriedenstellend regeln? Executive Search in Berlin zeigt mögliche Wege auf.

Unternehmensnachfolge oft stiefmütterlich behandelt

Deutsche Unternehmen tun sich schwer mit der Angelegenheit "Unternehmensnachfolge". Dabei gibt es unterschiedliche Ansätze. Einer statistischen Erhebung zufolge übergeben 53 Prozent der Unternehmen die Geschäfte an die Verwandtschaft – an die engere Familie oder den weiteren Verwandtschaftskreis. 29 Prozent suchen nach externen Lösungen und gut 18 Prozent übertragen die Verantwortung über interne Wege, beispielsweise aus den Reihen der Mitarbeiter. Doch die Zeit bis zur Entscheidung wird allzu oft aufgeschoben, bis sie einen Punkt erreicht, an dem sie zur dringlichsten Aufgabe wird. Dies wiederum hat Auswirkungen auf die Qualität der Entscheidung. Denn je später sich Unternehmensleitende mit der Frage ihrer Nachfolge befassen, desto weniger Optionen stehen zur Verfügung. Von heute auf morgen kann selbst eine geborene Führungspersönlichkeit kein Geschäft hürdenlos übernehmen. Der erste Schritt ist der, einen potenziellen Nachfolger zunächst einmal zu identifizieren.

Herz, Kopf und Verstand – wo Executive Search ansetzt

Die Führungskräfte von morgen zu finden ist Aufgabe des Executive Search – ein Aufgabenbereich im Personalmarketingspektrum. Konkret als Dienstleistung übertragen, befassen sich fähige Personalberater mit dem Aufspüren und Auswählen geeigneter Aspiranten, mit dem Ziel, dem Auftragsunternehmen eine Fachkraft zuzuführen, die perspektivisch auch das Potenzial birgt, ein Unternehmensnachfolger zu werden. Eine diskrete Vorgehensweise und das gewisse Fingerspitzengefühl, die es dafür braucht, sind die Herausforderungen im Executive Search. Neben all den "Hard Facts" – der Qualifikation, der mitgebrachten Erfahrung und dem nötigen Biss – sind es oft die sogenannten "Soft Facts", die über eine gelungene Nachfolgevereinbarung entscheiden: Passt der Kandidat ins Unternehmen? Gehen ihm Unternehmensphilosophie und Personalethik in Fleisch und Blut über? Ist er oder sie branchenfest genug, um die Segel zielsicher gen Zukunft zu setzen? Nicht zuletzt die Wellenlänge entscheidet darüber, ob beide Parteien bereit für eine fruchtbare Zusammenarbeit, bis hin zur Firmenübergabe, sind.

Vom Unternehmer zum Mentor

Im Falle einer externen Lösung, in Form der Zuführung eines geeigneten Kandidaten beziehungsweise einer geeigneten Kandidatin von außerhalb, besteht nicht immer die direkte Absicht, die Firmenleitung zu übertragen. Sehr oft sind es Positionen, aus denen heraus sich ein potenzieller Nachfolger oder eine potenzielle Nachfolgerin in diese Rolle hineinentwickelt. Stellenprofile im mittleren oder oberen Management, Führungspositionen sind prädestiniert, um als Nachfolgeschmiede zu fungieren. Gleichzeitig kann sie ein starkes Argument im Vorstellungsgespräch sein: Ambitionierte Fachkräfte lockt mitunter die Vorstellung einer möglichen Unternehmensleitung womöglich schneller ins Geschäft als jede noch so attraktive Gehaltsschwelle.

Ist der Zeitpunkt und die Wahl getroffen, wird ein weiterer Prozess in Gang gesetzt: Das einstige Unternehmensoberhaupt muss den Spagat zwischen "noch leitende Kraft" zu "im Hintergrund agierender Mentor" schaffen. Ein Turning Point, ein Knackpunkt, wie es auch die erfahrene Personalberaterin Sybille Heinemann sieht. Erst in diesem Wandel entscheidet sich, ob die angestrebte Lösung wirklich standhält. Der Wille dafür, dieser notwendige Schritt des Zurückziehens, beginnt zuallererst im Kopf des zukünftigen a.D.'s (außer Dienst).

Frohen Mutes Richtung Zukunft

Selbstreflexion und eine konsequente, vor allem aber ehrliche Bestandsaufnahme der Verhältnisse sind Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Leitungsübertragung. Eine reale Einschätzung dessen, was das Unternehmen braucht, um zukunftssicher aufgestellt zu sein, gibt dem Nachfolger beziehungsweise der Nachfolgerin erst die Sicherheit, das Unternehmen auch für die kommende Zeit erfolgreich am Markt zu positionieren und somit auch die Leistungen der zurückziehenden Seite in Ehren zu halten. Damit nicht nur die Weichen für die Zukunft gestellt sind, sondern auch der Übergang in den neuen Lebensabschnitt gewährleistet ist.