Betriebliche Altersvorsorge − Risiko für den Arbeitgeber?

Die wenigsten Arbeitgeber wissen, dass die arbeitsrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung mindestens genauso wichtig ist wie der betriebliche Versicherungssparvertrag selbst. Erst durch diese ist es dem Arbeitgeber gestattet, den vom Arbeitnehmer gewünschten Umwandlungsbetrag vom Gehalt einzubehalten. Ohne Entgeltumwandlungserklärung fehlt auch die Erlaubnis, arbeitsvertraglich oder tariflich vereinbartes Entgelt einzubehalten und nicht mehr an den Mitarbeiter auszuzahlen. Um nicht gegen gesetzliche Regelungen zu verstoßen, wird Firmenchefs dringend empfohlen, eine solche Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter zu schließen.

Fehlende Versorgungszusage

Ähnliches gilt für die Versorgungszusage, die als Ergänzung des Arbeitsvertrags die Art und den Umfang der betrieblichen Altersvorsorge dokumentiert. Fehlt diese, führt dies nicht selten zu Problemen - besonders dann, wenn der Versicherungsvertrag nicht die Mindestleistungen abdeckt, die in der Versorgungszusage dem Arbeitnehmer zugesichert wurden. Dies ist häufig der Fall, wenn überhöhte Kosten für den Vertragsabschluss und die Verwaltung anfallen. So kann der Mitarbeiter bei fehlender Versorgungszusage regelmäßig verlangen, dass mindestens die eingezahlten Beiträge zur Verfügung stehen. Erfüllt der Versicherungsvertrag dies nicht, muss der Arbeitgeber die Differenz aus eigener Tasche ausgleichen.

Nicht selten bringen Mitarbeiter Betriebsrenten bei ihrer Einstellung mit. Der Arbeitgeber übernimmt dann den Versicherungsvertrag und damit auch die Versorgungszusage, was jedoch oftmals unwissentlich geschieht. Handelt es sich dabei jedoch um einen Tarif einer notleidenden Pensionskasse, wie beispielsweise der Kölner Pensionskasse, wird es für den Arbeitgeber unangenehm. Die Kölner Pensionskasse, wie auch andere in Schieflage geratene Pensionskassen, hat Leistungen für bestehende Versorgungen gekürzt und erbringt damit nicht mehr die ursprünglich zugesicherte Rentenzahlung. Da der Arbeitgeber das Risiko der Ausfinanzierung der Versorgungszusage trägt, muss er Fehlbeträge gegenüber seinen Mitarbeitern entsprechend auffüllen.

Fehlende Mitarbeiterinformation

Bietet ein Arbeitgeber eine betriebliche Altersvorsorge an, so ist er verpflichtet, seine Mitarbeiter über die Vor- und Nachteile zu informieren. Unterlässt er dieses, haftet er gegenüber dem Mitarbeiter für entstandene Schäden. Es muss also immer eine umfassende Information über mögliche Auswirkungen einer Entgeltumwandlung auf die gesetzliche Altersrente, Erwerbsminderungsrente, das Krankentagegeld oder Arbeitslosengeld erfolgen. Ebenso unerlässlich ist die Information über die spätere Versteuerung und Verbeitragung der Leistungen im Rentenalter (in der Kranken- und Pflegeversicherung). Hierzu ist in der Vergangenheit eine Vielzahl höchstrichterlicher Urteile ergangen.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat 2018 eine Fülle neuer Vorschriften für Arbeitgeber hervorgebracht. Unter anderem ist der Arbeitgeber verpflichtet, sollte er durch Entgeltumwandlung Sozialabgaben sparen, einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent des umgewandelten Beitrags in die bestehende Versorgung einzuzahlen. Dies führt bei Mitarbeitern zu einer Beitragserhöhung und gilt für Neuvereinbarungen ab dem 1. 1. 2019 und bereits bestehende Betriebsrenten ab dem 1. 1. 2022.

Häufiges Problem dabei: Bereits bestehende Zuschüsse können nicht ohne Weiteres auf den neuen "Pflichtzuschuss" angerechnet werden - mit der Folge, dass künftig erheblicher finanzieller Zusatzaufwand für viele Unternehmen zu entstehen droht. Auch bei bereits bestehenden Versicherungsverträgen können Beitragserhöhungen, oft aus tariflichen Gründen, nicht mehr durchgeführt werden.

Betriebliche Altersvorsorge − wie können Arbeitgeber Risiken minimieren?