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Personalberatung für Deutschland -
Mission Impossible oder: Sieben der beliebtesten Irrtümer bei der Zusammenarbeit mit Personalberatern

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Wer einen Personalberater mit der Neubesetzung einer Spitzenposition beauftragt, kann erstaunlich viel falsch machen. Die Berater der Münchner Berater-Boutique Xellento Executive Search, einer Personalberatung für ganz Deutschland, schildern hier einige der meist gesehenen Erfolgsbremsen bei der Kandidatensuche.

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1. "Bringen Sie uns den Besten!"

Natürlich. Es ist das gute Recht und auch die Pflicht des Auftraggebers, nach dem besten Kandidaten weit und breit suchen zu lassen. Nur sollte man auch darauf schauen, welchen Gefallen man sich mit diesem Auftrag tut. Denn der "Beste" der Branche - wenn es ihn überhaupt gibt - ist nicht automatisch auch der Beste für DIESES Unternehmen. Vielleicht wird ein anderer viel erfolgreicher sein - ganz einfach, weil er besser in das Unternehmen hineinpasst. Branchen-Wissen kann man erwerben, fehlende "Skills" zur Not lernen - "cultural fit" aber hat man in der DNA. Oder eben auch nicht.

2. "Vertrauen ist gut, Misstrauen ist sicherer."

Wenn man sieht, mit welcher Sorgfalt Firmenwagen und Büromöbel ausgewählt werden, fällt es schwer zu begreifen, wie schnell die Entscheidung für einen Personalberater fällt. Als Auftraggeber sollte man das Profil sorgfältig prüfen: Welche Spezialisierungen hat der Personalberater? Ist klar, was seine Qualitäten wirklich ausmacht? In welchen Netzwerken bewegt er sich? Welche persönlichen Referenzen kann man über ihn einholen? Arbeitet er nach einem festgelegten Schema oder eher intuitiv, aber mit guten Verbindungen? Präsentiert er möglichst schnell nach dem Briefing die ersten zwei oder drei Kandidaten "zur Auswahl"? Oder kommt er nur zurück, wenn er sich mit einem Kandidaten ganz sicher ist?

Wer mit diesen Fragen zu einem positiven Ergebnis kommt, sollte dann auch so konsequent sein, dem Personalberater seiner Wahl zu vertrauen und seine Beratung ohne Wenn und Aber anzunehmen. Nur so kann er seine Fähigkeiten erfolgreich nutzen.

3. "Wer die Wahl hat - lässt sich Zeit."

Viele hoffnungsvolle Neubesetzungen scheitern an der Länge des Auswahlverfahrens. Wenn zwischen den Präsentationen zu lange "Bedenkzeiten" liegen, weckt dies nicht das Vertrauen des Kandidaten und schafft Abstand, wo Nähe nützlicher wäre. Ein guter Personalberater hat aus Erfahrung das Gefühl für Timing und Rhythmus bei jedem Kandidaten. Wer darauf verzichtet, schränkt die Qualität der Beratungsarbeit ein.

4. "Nur die Harten kommen in den Garten."

Assessment-Center, Psycho-Interviews und Stress-Tests sind - als alleinige Auswahlinstrumente - Methoden von gestern und passen nicht in die Kultur der meisten modernen Unternehmen. Alle Erkenntnisse der Arbeitspsychologie weisen darauf hin, dass es viel mehr bringt, den Kandidaten im empathischen Dialog aufmerksam wahrzunehmen und ihm zu zeigen, dass man gern mit ihm zusammenarbeiten will - wenn denn die Umstände passen. Aus Tests gehen lediglich jene als Sieger hervor, die solche Tests am geschicktesten bewältigen. Möglicherweise siebt man damit Top-Kandidaten aus, ohne es zu merken.

5. "Wir können Ihnen ja nicht alles verraten!"

Erste Aufgabe eines Personalberaters ist es, ein brauchbares Briefing beim Auftraggeber abzuholen. Schon dabei zeigen sich erste Qualitätsunterschiede: Erfahrene Personalberater scheuen sich nicht, die richtigen Fragen zu stellen, auch wenn die Antworten unangenehm sein könnten. Es nutzt nichts, in solchen Gesprächen ein geschöntes Bild des Unternehmens zu malen, wie das so oft aus Stolz oder Scham geschieht. Der Headhunter muss seine Researcher punktgenau instruieren können, sonst wird die Streubreite bei der Suche zu groß. Peinlich wird es nur dann, wenn bei der professionellen Recherche herauskommt, dass der Auftraggeber unangenehme Wahrheiten (zum Beispiel über die Geschäftslage) verschwiegen hat.

6. "Wir fahren immer mehrgleisig"

Ein beliebtes Mittel, um den Such-Erfolg anzupeitschen, ist das Beauftragen mehrerer Headhunter gleichzeitig. Mit so vielen Jägern muss sich doch im Wald etwas erlegen lassen! Leider ist das Gegenteil der Fall. Es gibt nämlich auch einen Kandidaten-Markt, und in dem spricht sich erstaunlich schnell herum, wer diese Taktik fährt. Konfusion und Chaos bei den Kandidaten sind die Folgen. Was von dem Desaster übrig bleibt, ist nur die Erinnerung an ein Unternehmen, das solchermaßen mit Leuten umgeht.

7. "America first."

Wie in vielen Branchen so sind auch auf dem deutschen Personalberater-Markt große amerikanische Firmen unterwegs. Ihre Größe erscheint manchen Auftraggebern als Vorteil: Große Unternehmen haben doch ein großes Netzwerk und deshalb den großen Überblick - oder? Zwar haben manche "Amerikaner" auch deutsches Personal, aber die Frage sei erlaubt: Warum ein US-Unternehmen beauftragen, wenn deutsche Berater für deutsche Unternehmen deutsche Kandidaten suchen? Größe ist hier nicht unbedingt eine Qualität. Im Gegenteil: Oft kommt ein schwer erträglicher Verkaufsdruck und die Corporate-Bürokratie großer Beratungsunternehmen bei deutschen Auftraggebern ebenso wie bei Kandidaten eher lästig rüber. Denn hierzulande ist beim Executive Search die einfühlsame wertschätzende Wahrnehmung des Individuums eine wichtige Fähigkeit. Und das funktioniert - bei aller Globalisierung - unter Menschen des gleichen Kulturraums immer noch am besten.